Заказ звонка
* Представьтесь:
* Ваш телефон:
Сообщение:
* - поля, обязательные для заполнения
Заказать звонок
Курс валют
Курс валют предоставлен сайтом kursvalut.com
Счетчик

Новости

 


Почему профсоюзы в нашей стране не выполняют свою главную функцию по защите прав работников? Как работнику в этих условиях отстаивать свои права перед работодателем? Олег Наумов и руководитель юридического отдела «Центра социально-трудовых прав» Сергей Саурин в программе «Диалог» телеканала «ОРЕН-ТВ».
опубликовано: 26-04-2014

Олег Наумов:   В 37 статье Конституции Российской Федерации говорится:  Труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. За работником всегда остается право защищать свои трудовые права и свободы всеми способами, не запрещенными законом. Как же гражданин может защитить свое право на труд? Наши законы предполагают следующее: самозащиту работниками своих трудовых прав; защиту трудовых прав и законных интересов работников профессиональными союзами;  государственный надзор и контроль над соблюдением трудового законодательства; судебную защиту. Многие посмеются: самозащита своих прав на труд, это круто. И напрасно, в нашей стране всегда актуальна поговорка «Спасение утопающих дело рук самих утопающих.  Тем более и надеяться особо не на кого. Государственный контроль слаб, в силу коррупции разъедающей систему, доверие к судам чрезвычайно низкое. А профсоюзы у нас помнят только по лозунгу «Профсоюзы – школа коммунизма». Сегодня влияние профсоюзов на экономическую жизнь в стране чрезвычайно слабое, да и состоит в них небольшая доля трудоспособного населения. Так что работник, чьи права нарушены, чаще всего идет в общественную или платную юридическую консультацию, а еще чаще он просто смиряется со своим бесправием.

Работникам было бы проще отстаивать свои права, в частности, по невыплате зарплаты, через профсоюзы. У нас, к сожалению, они пока еще не очень развиты, и получается так, что к ним мало кто обращается…

 

Сергей Саурин: Это действительно так, с момента СССР членство в профсоюзах сильно упало, но, тем не менее, остается целый ряд крупных профсоюзов, в том числе такие объединения, как Федерация независимых профсоюзов, Конфедерация труда России. Первичные профсоюзные организации в отдельно взятых предприятиях разные, некоторые есть активные и действительно борющиеся за права своих работников, и не только членов профсоюза, но и всех работников предприятия. Другие более пассивные и занимаются только предоставлением льгот, путевок и т.д., третьи, может и вовсе ничего не делают. Но здесь есть один ограничитель деятельности профсоюзов. Связано это с тем, что гарантии, предоставляемые работникам по защите от увольнения, например, со стороны работодателя тем работникам, которые защищают права других работников, выступают в качестве профсоюзных лидеров, эти гарантии снижаются, и с каждым годом все больше и больше наступление на них идет. В то же время, работодатели, со своей стороны, только крупные и ответственные заинтересованы в том, чтобы у них был профсоюз. А мелкие работодатели, для них невыгодно, чтобы в организации создавался профсоюз. И когда такой профсоюз хочет возникнуть, работодатель пытается каким-то образом его на корню задавить. То есть он пытается надавить на профсоюзных активистов, уволить их в случае необходимости по надуманным основаниям и иным образом воспрепятствовать деятельности профсоюза. К сожалению, действующее законодательство не всегда позволяет молодым профсоюзам каким-то образом отстоять свои права, и часто малые профсоюзы просто увязают в судебных разбирательствах с работодателями и им уже становится не до защиты прав, если даже их не ликвидирует работодатель сразу. В этом я вижу основную сложность.

 

Ярослав Чирков, заместитель председателя Федерации организаций профсоюзов Оренбургской области: Сегодня у нас областное объединение профсоюзов объединяет, во-первых,19 отраслевых областных организаций, то есть по отраслям: образование, металлурги, машиностроители, входят напрямую к нам профсоюзные организации самих  предприятий, например, «Радиатор». Всего профсоюзных организаций у нас на предприятиях и учреждениях – 2874. Все эти организации объединяют 250000 членов профсоюза. Практически каждый член профсоюза имеет возможность обратиться в любой профсоюзный орган,  у себя на предприятии, в отраслевой обком либо в федерацию. Таких обращений было в прошлом году достаточно много,  порядка трех тысяч обращений. Это в первую очередь заработная плата, затем условия труда и оформление на работе.

 

Олег Наумов: Несколько лет назад социологи ВЦИОМа  пытались выяснить, какую роль играют профсоюзы в отстаивании прав работников. В случае нарушения своих трудовых прав только 4% респондентов обращались в профсоюз. 21%  работников обратились к своему начальству, 45% в этой ситуации ничего не предпринимают.

 

Ярослав Чирков, заместитель председателя Федерации организаций профсоюзов Оренбургской области: Я абсолютно был убежден, что примерно такое настроение людей и есть относительно профсоюзов, потому что к сожалению, наверно остается принцип работы профсоюзов от советского периода, когда все-таки профсоюз был частью государственной системы, и все понимали, что связка – партком – профком – работодатель – вот три структуры, которые решают сейчас вообще все вопросы. Сейчас парткомов нет, остались работодатель и профком. К сожалению, люди не понимают, вот они говорят, что профсоюз не защищает людей, ассоциируя  профсоюз лишь с Чирковым, со своим председателем и т.д. А все-таки профсоюз - это объединение граждан. И к сожалению себя они почему-то защищать не собираются. Я конечно абсолютно не обвиняю наших членов профсоюза в этом, потому что все-таки действующее законодательство, к сожалению, ставит нас в такие условия, что порой не всегда получается защитить человека.

 

Олег Наумов: Как  работник может отстаивать свои права, если ему задерживают  зарплату?

 

Сергей Саурин: Здесь есть целый ряд инструментов воздействия на работодателя. Прежде всего, надо пойти к работодателю и поговорить с ним, в связи с чем связана задержка. Если работодатель не хочет разговаривать, то тогда уже можно предпринимать какие-то действия по защите своих прав. Если работодатель говорит, что задержка связана с тем-то, например, контрагент не поставил товар или еще что-то случилось, работник понимает, что да, причина уважительная, вот сейчас эта причина должна исчерпаться и работодатель сможет выплатить всю сумму и продолжить выплачивать зарплату. В этом случае, возможно, пойти навстречу работодателю и продолжить работу, ожидая, что он все-таки выплатит зарплату. Но вдруг если работодатель обещает выплатить зарплату вскоре, но не выполняет свое обещание, пытается отговориться какими-то непредвиденными обстоятельствами, в этом случае необходимо засечь 15 дней с момента невыплаты зарплаты в срок и написать работодателю заявление о приостановлении работы. Трудовой кодекс дает работнику такое право, если 15 дней работодатель задерживает хотя бы часть зарплаты, работник имеет право приостановить работу и не находиться на рабочем месте до тех пор, пока работодатель не погасит задолженность. Причем, то время, когда работник официально приостановил работу и не находится на рабочем месте, оно все равно должно оплачиваться, причем по полному среднему заработку.

 

Алексей Мотовилов, и.о. заместителя руководителя Государственной инспекции труда в Оренбургской области: Каждый работник должен знать, что при нарушении сроков выплаты зарплаты, а также оплаты очередных отпусков, работодатель несет материальную ответственность в виде денежной компенсации за каждый день задержки выплаты зарплаты и отпускных сумм в размере не менее одной трехсотой ставки рефинансирования ЦБ от сумм, которые причитаются к выплате. В 2013 году при контрольных мероприятиях со стороны госинспекторов труда было выявлено более 129 хозяйствующих субъектов, у которых были случаи задержки выплаты заработной платы, расчетных сумм, отпускных порядка 10000 работникам на сумму, превышающую 129 миллионов.

 

Олег Наумов: Срочный договор – насколько он ущемляет права работника?

 

Сергей Саурин: Срочный трудовой договор сам по себе права работников не ущемляет. Действительно, есть ряд категорий работ, по которым просто невозможно заключить договор на определенный срок. Например, это сезонная работа, работа на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника. Работник, заболел, ушел в отпуск по уходу за ребенком на длительный срок, и очевидно, что его нужно кем-то заменить, и в то же время тому работнику необходимо сохранить рабочее место. В этом случае срочный трудовой договор приходит на помощь, причем не только работодателю, но и тем работникам, которые готовы выполнять работу на временных условиях. В то же время, есть еще целый ряд условий в Трудовом кодексе, когда по соглашению сторон между работником и работодателем может быть заключен срочный трудовой договор. Как правило, работодатели ставят перед фактом работников, которые приходят к ним на работу, например, пенсионеров: мы с вами заключим срочный трудовой договор или мы просто не возьмем вас на работу. Это конечно незаконно, но тем не менее доказать это крайне сложно, и как правило, работники соглашаются на это. Здесь важно вот что: если срочный договор перезаключается из раза в раз, например, каждый год работник выполняет одну и ту же работу, и срочный договор перезаключается каждый раз, то можно будет в судебном порядке, в случае, если однажды такого работника уволят в связи с истечением срока трудового договора, доказать, что на самом деле имел место договор, заключенный на  неопределенный срок.  Если договор вовремя не перезаключается на новый срок, то договор автоматически трансформируется в договор на неопределенный срок. Еще один момент, который бы хотелось подчеркнуть: если речь идет о срочном трудовом договоре, то по окончании срока это лицо должно быть уволено. И в случае заключения нового договора срочного его после увольнения опять принимают на работу, то в трудовую книжку должны вноситься соответствующие записи. Как правило, этой практики работодатели избегают, заключают какие-то дополнительные соглашения по изменению условий о сроке. На мой взгляд, это не совсем правильно, а также свидетельствует о том, что договор в действительности бессрочный. Зачем заключается срочный договор? Это своего рода рычаг воздействия на работника. Работник, который знает, что с ним могут не перезаключить договор на новый срок, он будет гораздо более лоялен работодателю, нежели тот, который уверен в своей позиции, то есть для которого нужно искать другое основание для увольнения. А здесь работник высказывается как-то не так в отношении руководителя, например, его всегда можно уволить  в связи с истечением срока, причем, это увольнение не по инициативе работодателя, а именно по объективной причине. Срок истек, работодатель вправе не продлевать договор, и никаких преимущественных прав на эту должность у того, кто на ней уже работал, в этом случае не возникает.

 

Олег Наумов: Как быть, если работодатель настаивает на увольнении по собственному желанию и угрожает в случае отказа уволить по статье?

 

Сергей Саурин: Дело в том, что для работника важно понять, что ему нужно на этой работе. Если он хочет продолжать работу, то, прежде всего, надо попытаться договориться. Нужно каким-то образом урегулировать конфликт, который только-только начинается. Если пытаться судиться, обращаться в инспекцию или еще каким-то образом защищать свои права формально, то работодатель может уже дальше только на эскалацию конфликта идти,  и он вряд ли создаст работнику нормальные условия для работы. Поэтому если можно договориться, надо попытаться договориться.  Если договориться нельзя, если по каким-то причинам, либо работник просто не видит точек соприкосновения, либо работодатель настолько хочет от него избавиться, что ни на какие соглашения не идет, то здесь надо подумать, как следует действовать. Можно действовать, защищая свои права в соответствии с действующим законодательством, можно написать заявление об увольнении по собственному желанию, в этом случае никаких претензий к работодателю, наверное, не будет, если только со стороны работодателя нет угроз. Если такого ничего нет, то при написании увольнения по собственному желанию восстановиться практически невозможно. Если работодатель готов пойти на какой-то компромисс, но при этом точно хочет уволить этого человека, то можно попросить его оформить увольнение по соглашению сторон, причем эти условия исключительно как договорятся стороны. Это может быть просто увольнение, а может быть увольнение с денежной компенсацией. Если на денежную компенсацию работодатель не готов, то это может быть увольнение, например, с хорошими рекомендациями, что поможет устроиться на новое рабочее место. Или что-то другое, условия здесь ограничены только фантазией сторон, если они не противоречат российскому законодательству. Т.е. можно попытаться каким-то образом поторговаться с работодателем и выторговать у него более приемлемые условия. Если этого не получается, а увольняться не хочется, то не в коем случае нельзя писать заявление об увольнении по собственному желанию. Нужно очень тщательно выполнять правила внутреннего распорядка, не опаздывать, не давать ровным счетом никакого повода работодателю, для того, чтобы привлечь к дисциплинарной ответственности. Если все будет замечательно, работник будет выполнять всю работу по инструкции, работодателю будет сложно его уволить, потому что работодатель будет вынужден фабриковать какое-то основание для увольнения, пытаться поставить работника под прогул, искать случай, что работника не было на рабочем месте, или что он явился в пьяном виде, например, т.е. все это довольно сложно. И если сам работник будет перестраховываться, заручится поддержкой коллег, чтобы при необходимости выступили в качестве свидетелей, или тех людей, которые раньше работали с ним, а теперь уволились и не зависят от этого работодателя. Это опять - таки в копилку работника, и в случае, если состоится увольнение по статье, то можно будет обжаловать и доказывать, что в действительности никаких действий не совершалось, а увольнение вызвано личной неприязнью и является нарушением закона.

 

Денис Хузиахметов, адвокат: Основания и порядок увольнения – они четко закреплены и регламентированы трудовым законодательством. Все возможные нарушения в данной сфере – они, как правило, документированы, в связи с чем у работника не возникает каких-либо сложностей в доказывании своей правоты в суде.

 

Олег Наумов: Российское законодательство в области трудовых отношений, какие здесь проблемы, что требует исправления?

 

Сергей Саурин:  На мой взгляд, важная проблема – дискриминация. Очень важно, чтобы в законе было прописано четкое регулирование, что такое дискриминация, прямая и косвенная дискриминация в соответствии с международными актами. Если сам факт дискриминации устанавливается, то, наверное, в пользу работника должны быть какие-то денежные компенсации, за то, что у него права были ущемлены. Т.е. это негативный мотив для ущемления прав. Поэтому в данном случае, мне кажется, очень важно законодательное регулирование, плюс разъяснение судебной практики, либо постановления Пленума Верховного суда, где бы разъяснялось судьям, как им следует действовать, в случае  рассмотрения дела о дискриминации. Потом перераспределение времени доказывания или облегчения доказывания, потому что сейчас часто работника заставляют доказывать, что в отношении него была совершена дискриминация. А на самом деле есть некий факт, и работодатель должен доказать, что этот факт произошел не потому что работник женщина, а по каким-то объективным обстоятельствам. И когда бремя доказывания будет распределено вот так, то судьи совсем по-другому будут рассматривать эти дела, и, наверное, появится у нас практика. Второй момент, на который я хотел бы обратить внимание - это защита прав члена профсоюза. Сейчас очень сложная процедура забастовки, практически невозможно законно провести забастовку. Потом очень слабы процедуры по защите прав профсоюзных активистов от увольнения, все это сказывается на активности профсоюзов, потому что естественно, каждый входящий в профсоюз тоже хочет работать, боится потерять работу и уволенным быть не хочет. А для того чтобы эффективно регулировать трудовые отношения в стране нужно, чтобы они не только регулировались сверху, но и на уровне социального партнерства, т.е. нужен диалог между работниками, в том числе и профсоюзами, и работодателями. Когда такой диалог будет, все конфликтные ситуации можно будет каким-то образом проговаривать и решать конструктивно.

 

Олег Наумов: Некоторые специалисты считают, что трудовое законодательство никогда не было и вряд ли будет основой регулирования социально-трудовых отношений в России. Мол, особенность этих отношений заключается в патернализме, вере в доброго работодателя и в полном недоверии государству. Мало кто из работников  прибегает к закону, поскольку компенсации малы, а процедуры их получения чрезвычайно трудоемки.  Возможно, так и есть. Значит тем более необходимо вместо провластных слабых профсоюзов создавать независимые от государства и работодателей профсоюзы, которые будут реально отстаивать права работников. Такие как оплата сверхурочной работы, трудовые отношения с участием иностранцев, обучение персонала, проблемы наемного труда. Жизнь то идет вперед.

 

 «ОРЕН-ТВ»

 

26 апреля 2014 г.